Thuyết hành vi trong quản lý

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (87.76 KB, 14 trang )

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
KHOA QUẢN LÝ

Bài tập môn Khoa học quản lý đại cương

CÁC THUYẾT QUẢN LÝ THEO
QUAN ĐIỂM HÀNH VI

1. Sự ra đời của học thuyết quản lý theo quan điểm hành
vi
Quản lý là 1 dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người,
chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động, biến đổi
và phát triển. Giữa thế kỷ XVIII, vai trờ của quản lý được đặt thành vấn đề
tập trung nghiên cứu. Đến những năm cuối thế kỷ XIX – đầu thế kỷ XX, các
tư tưởng quản lý mới được nghiên cứu có cơ sở khoa học và sắp xếp thành
hệ thống, hình thành những học thuyết quản lý.
Do yêu cầu của phát triển sản xuất đại công nghiệp, dưới tác
động của cách mạng kỹ thuật, yêu cầu về quản lý không ngừng tăng lên cả
về quản lý vi mô và vĩ mô. Quản lý từng bước được tách ra khỏi triết học và
dần dần trở thành bộ môn khoa học độc lập, có sự tham gia và đóng góp của
nhiều học thuyết và nhiều học giả: thuyết quản lý khoa học, thuyết quản lý
hành chính, thuyết quản lý theo quan điểm hành vi…
Thuyết quản lý theo quan điểm hành vi quy những hiện tượng
tâm lý vào phản ứng của những con người được biểu hiện ra ngoài bằng
hành vị, chú trọng tới mối liên hệ kích thích – phản ứng. Học thuyết này
nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lý tình cảm, quan hệ xã hội của con
người trong công việc; hiệu quả của quản lý do năng suất lao động quyết
định, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định
mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý, xã hội của con người. Thuyết
này bắt đầu xuất hiện ở Mĩ vào thập niên 30, được phát triển mạnh bởi các

nhà tâm lý học vào thập niên 60 cho đến nay.

2.Nội dung
1.

Học thuyết của Mary Parker Follett

1.1.

Nội dung học thuyết
Mary Parker Follett (1868-1933) người Mĩ, là 1 nhà nghiên cứu

quản lý từ những năm 1920. Bà nhận ra bản chất toàn diện của cộng đồng
và nâng cao ý tưởng về “mối quan hệ đối ứng” trong việc tìm hiểu khía cạnh
động của cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. Bà thấy rằng
quản lý là 1 dòng chảy, là 1 quá trình động và liên tục.
–

Học thuyết nhấn mạnh 2 khía cạnh:
+ Quan tâm tới mối quan hệ của người lao động trong quá trình

giải quyết vấn đề.
+ Nhà quản lý phải năng động, không được quá nguyên tắc,
cứng nhắc.
–

Thông qua quan sát, nghiên cứu cách thức giải quyết công việc

của các nhà quản lý, bà thấy rõ sự phối hợp giữa vai trò quyết đinh với hoạt

động quản lý, bà đưa ra 4 nguyên tắc về sự phối hợp:
+ Người chịu trách nhiệm ra quyết định phải có sự tiếp xúc trực
tiếp.
+ Sự phối hợp luôn giữ vai trò quan trọng trong suốt giai đoạn
đầu của kế hoạch và quá trình thực hiện kế hoạch.
+ Sự phối hợp cần nhắm đến mọi yếu tố trong từng tình huống
cụ thể.
+ Sự phối hợp cần được tiến hành liên tục.
–

Nội dung chính:
+ Ra lệnh quản lý là việc làm cần thiết.

+ Trách nhiệm tích lũy cần tăng cường mối quan hệ ngang (phối
hợp – cộng tác) thay vì điều khiển phục tùng.
+ Giải quyết mâu thuẩn: Thống nhất là phương pháp quan trọng
nhất.
+ Lãnh đạo: Người lao động làm việc với ai chứ không phải
dưới quyền ai.
–

Quan điểm xuất phát và xuyên suốt học thuyết là “quan hệ con

người”, thể hiện tính nhân văn trong quản lý.

1.2.

Đánh giá ưu – nhược điểm, khả năng vận dụng
Ưu điểm

Nhược điểm

– Linh hoạt.

– Lãnh đạo bị các yếu tố tâm lý xã

– Đời sống, nhu cầu xã hội của người
lao động được quan tâm.
– Coi trọng sự gắn kết chặt chẽ giữa
các ngành trong xã hội với hệ thống
xã hội chung.
– Tác phong cá nhân chịu sự ảnh
hưởng của tập thể.

* Khả năng vận dụng:
– Giải quyết mâu thuẫn:
+ Thỏa hiệp
+ Hòa giải
+ Cộng tác
– Ra mệnh lệnh:

hội của tổ chức chi phối.
– Tập thể bị ảnh hưởng không tốt từ
cá nhân không tốt.

+ Có định hướng
+ Cụ thể
+ Phù hợp với từng cá nhân trong công việc

– Lãnh đạo:
+ Gây ảnh hưởng bằng sự thân thiện
+ Gây ảnh hưởng thông qua trao đổi
+ Gây ảnh hưởng thông qua thông tin
+ Gây ảnh hưởng bằng sự quyết đoán
–

Trách nhiệm:
+ Lấy nhân viên làm trọng tâm
+ Lấy công việc làm trọng tâm
+ Tổ chức
+ Quan tâm

2.

Học thuyết của Abraham Maslow

2.1

Nội dung học thuyết

Abraham Harold Maslow (1908-1970) đã khám phá và xây dựng 1 hệ thống
nhu cầu theo cấp bậc.
–

Thứ nhất, con người có những nhu cầu không bao giờ

được thỏa mãn đầy đủ.
–

Thứ hai, hành động của con người luôn hướng tới sự thỏa

mãn đầy đủ những nhu cầu vào thời điểm của hành động mà nhu cầu chưa
được thỏa mãn.
–

Nhu cầu sinh tồn là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống

của con người như ăn, uống, ở… Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này

chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì
nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
–

Nhu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản và phổ biến ở con

người, là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất
tài sản. Nhu cầu an toàn không được bảo đảm thì công việc không được tiến
hành bình thường.
–

Nhu cầu xã hội: gồm các vấn đề tâm lý như được dư luận

thừa nhận, sự gần gũi, tán thưởng, ủng hộ…
–

Nhu cầu được tôn trọng: khi con người được thỏa mãn

nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng

và muốn được người khác tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, sự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn
thiện…
Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, có địa vị, có danh dự… Nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn quyền
lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
–

Nhu cầu sáng tạo: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất

trong cách phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn đạt tới, làm
cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành mục tiêu
nào đó. Nhu cầu bao gốm về nhận thức, nhu cầu thẩm mỹ, nhu cầu thực
hiện mục đích của mình bằng khả năng cá nhân.

2.2

Đánh giá ưu – nhược điểm, khả năng vận dụng

*

Ưu điểm

Nhược điểm

– Xác định được cơ bản các nhu

– Hệ thống của Maslow là

cầu của con người theo các mức tĩnh nhưng các nhu cầu là luôn
độ.

thay đổi theo thời gian hoặc

– Giúp các nhà quản lý xác định trong các tình huống khác nhau.
được cần hiểu rõ nhu cầu của con

– Phải thõa mãn nhu cầu

người để có phương pháp phù hợp theo thứ tự ở từng bậc một.
nhằm tạo động lực, phát huy hết Nhưng trong thực tế, con người
khả năng của đối tượng quản lý mang trong mình nhiều nhu cầu
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.

cùng lúc và không phải chỉ khi
thỏa mãn nhu cầu thấp nhất mới
có thể thỏa mãn nhu cầu tiếp
theo.

Khả năng vận dụng.
–

Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow giúp cho các

nhà quản lý có thể điều khiển hành vi của nhân viên.
–

Trong một tổ chức, nếu người quản lý có thể đáp ứng

được các nhu cầu của nhân viên (trả lương, điều kiện làm việc thuận lợi,
được tôn trọng…) thì sẽ tạo ra động lực cho người đó làm việc hăng hái,
chăm chỉ với công việc hơn.
–

Trong giáo dục, thang bậc nhu cầu giúp nhận thấy khó

khăn mà học sinh, sinh viên gặp phải để rút ra phương pháp giáo dục thích
hợp và hiệu quả nhất.

3.

Thuyết X – Thuyết Y của Douglas Mc. Gregor

3.1

Nội dung học thuyết

Douglas Mc. Gregor (1906 – 1964) là nhà khoa học quản lý
thuộc trường phái khoa học hành vi tại Mĩ. Thuyết X – Thuyết Y được
McGregor đưa ra vào những năm 1960 với điểm xuất phát là những giả
thuyết về bản chất con người, từ đó cung cấp cho người quản lý phương
pháp và phương thức quản lý.
•

Thuyết X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là

kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng
trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết
có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
–

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ

muốn làm việc ít.
–

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm,

cam chịu để người khác lãnh đạo.
–

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm,

không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
–

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.

–

Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những

kẻ có dã tâm đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung
cấp phương pháp lý luận truyền thống là:
–

“Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt.

–

“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng.

–

“Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng

phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

–

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh

nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các
yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
–

Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh

hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
–

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để

tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
•

Thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960.
Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị
nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học
thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất
con người, đó là:
–

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người

nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí
đều là hiện tượng của con người.
–

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất

thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
–

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để

khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
–

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn

cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức
quản trị nhân lực như:
–

Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ

chức và mục tiêu của cá nhân.

–

Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động

phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
–

Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa

hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
–

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực

hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
–

Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

3.2

Đánh giá ưu – nhược điểm, khả năng vận dụng
Ưu điểm
Thuyết X

– Dễ áp dụng
– Tính kỷ luật cao

Nhược điểm
– Không phát huy hết
năng lực tiềm ẩn của
con người

Thuyết Y

Phát huy năng lực cá- Khó áp dụng
nhân một cách tốt- Chỉ có thể được phát
nhất
huy tốt trong các tổ
– Mang tính nhân văn chức có trình độ phát
triển cao và yêu cầu
sự sáng tạo

4.

Học thuyết của Elton W. Mayor

4.1.

Nội dung học thuyết

Elton W. Mayor (1880 – 1949) đã vận dụng các khái niệm về
tâm lý học để giải thích những hành vi của công nhân công nghiệp. Ông cho
rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của công nhân công nghiệp rất
nhiều nhưng không có nhân tố nào có vai trò quyết định. Học thuyết của
Mayor chú trọng nhân tố con người, nghiên cứu hành vi cá thể và hành vi
tập thể của con người, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu của công nhân
viên. Học thuyết của ông được xây dựng dựa trên việc thực hiện các thí
nghiệm trong công nghiệp.
Từ kết quả thí nghiệm chế độ nghỉ giải lao ở nhà máy dệt,
Mayor đưa ra nguyên lý mới nhằm hoàn thiện lý luận về quản lý xí nghiệp:
–

Công nhân là “con người xã hội”, là thành viên của hệ thống xã

hội phức tạp.
–

Trong xí nghiệp, ngoài tổ chức chính thức còn có tổ chức phi

chính thức.
–

Năng lực lãnh đạo kiểu mới được thể hiện thông qua việc nâng

cao mức độ hài lòng của công nhân viên, từ đó đạt được mục đích nâng cao
năng suất lao động.
Qua thí nghiệm về điều kiện làm việc ở nhà máy sản xuất điện
thoại, Mayor rút ra kết luận có giá trị:

–

Việc phỏng vấn có thể giúp cho công nhân chung sống 1 cách

dễ dàng hơn, thân thiện hơn với những người xung quanh, bao gồm đồng
sự và đốc công.
–

Việc phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và khả năng hợp tác tốt

hơn giữa công nhân, trên cương vị là 1 tập thể với những người quản lý.
–

Việc đối thoại với công nhân có thể giúp họ trút bỏ gánh nặng

tâm lý không cần thiết, điều chỉnh thái độ của họ với những vấn đề cá nhân,
khiến họ tự nói lên vấn đề của mình và tự tìm ra kết luận.

–

Việc trò chuyện với công nhân là phương pháp để bồi dưỡng,

huấn luyện nhân viên quản lý.
–

Việc trò chuyện với công nhân là biện pháp quan trọng để thu

thập thông tin, có giá trị khách quan to lớn với người quản lý. Mayor cho
rằng nhà quản lý có 3 nhiệm vụ:

•

Ứng dụng khoa học – kỹ thuật vào việc sản xuất tư liệu vật chất.

•

Hệ thống hóa hoạt động sản xuất, kinh doanh.

•

Tổ chức sự hợp tác trong quá trình sản xuất, kinh doanh.
Tư tưởng chính:


–

Công nhân được coi là 1 thành viên trong hệ thống xã hội phức

tạp.
–

Trong 1 tổ chức, ngoài tổ chức chính thức còn có tổ chức phi

chính thức.
–

Khi động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn phải quan

tâm đến những nhu cầu xã hội.
–

Tập thể ảnh hưởng trên tác phong cá nhân.

–

Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức mà còn do các

yếu tố tâm lý xã hội của tổ chức chi phối.

4.2.

Đánh giá ưu – nhược điểm, khả năng vận dụng
Ưu điểm

Nhược điểm

– Kám phá ra yếu tố bản chất xã hội – Quá chú ý đến yếu tố xã hội. Khái
của công nhân.

niệm “con người xã hội” chỉ có thể

– Nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được bổ sung chứ không thể thay thế
quý trọng và tự thể hiện mình của khái niệm “con người kinh tế”.

người công nhân.

– Coi con người là phần tử trong hệ
thống khép kín mà không quan tâm
những yếu tố bên ngoài tác động

vào.

•
–

Khả năng vận dụng
Quản lý trực tiếp thăm hỏi, động viên sẽ tạo được sự quan

tâm, sự tôn trọng, tạo môi trường làm việc thoải mái, giúp lao động làm việc
tích cực hơn, hiệu quả công việc cao hơn.
–

Nếu tạo điều kiện học tập trong môi trường lành mạnh,

đầy đủ thì kết quả học tập của học sinh, sinh viên có thể được cải thiện tốt
hơn…


Các học thuyết theo quan điểm hành vi quan tâm đến yếu tố tâm

lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc. Các học thuyết
này cho rằng: hiệu quả quản lý do năng suất quyết định, nhưng năng suất
lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa
mãn các nhu cầu tâm lý, xã hội của con người.


Thuyết này bổ sung cho thuyết quản trị cổ điển khi cho rằng năng

suất không chỉ thuần túy là vấn đề kỹ thuật; giúp cải tiến cách thức cũng
như tác phong quản trị trong tổ chức, xác nhận mối quan hệ giữa năng suất

và tác phong hoạt động.
Thuyết quản lý theo quan điểm hành vi có sự đóng góp lớn trong lý thuyết
và thực hành quản trị, giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên
con người. Con người không chỉ có thể động viên bằng các yếu tố vật chất
mà còn bằng các yếu tố tâm lý xã hội, nhận biết các nhu cầu để thỏa mãn,
xây dựng môi trường sống và hoạt động lành mạnh.

The end

nhà tâm lý học vào thập niên 60 cho đến nay. 2. Nội dung1. Học thuyết của Mary Parker Follett1. 1. Nội dung học thuyếtMary Parker Follett ( 1868 – 1933 ) người Mĩ, là 1 nhà nghiên cứuquản lý từ những năm 1920. Bà nhận ra thực chất tổng lực của cộng đồngvà nâng cao sáng tạo độc đáo về “ mối quan hệ đối ứng ” trong việc tìm hiểu và khám phá khía cạnhđộng của cá thể trong mối quan hệ với những người khác. Bà thấy rằngquản lý là 1 dòng chảy, là 1 quy trình động và liên tục. Học thuyết nhấn mạnh vấn đề 2 góc nhìn : + Quan tâm tới mối quan hệ của người lao động trong quá trìnhgiải quyết yếu tố. + Nhà quản lý phải năng động, không được quá nguyên tắc, cứng ngắc. Thông qua quan sát, điều tra và nghiên cứu phương pháp xử lý công việccủa những nhà quản lý, bà thấy rõ sự phối hợp giữa vai trò quyết đinh với hoạtđộng quản lý, bà đưa ra 4 nguyên tắc về sự phối hợp : + Người chịu nghĩa vụ và trách nhiệm ra quyết định hành động phải có sự tiếp xúc trựctiếp. + Sự phối hợp luôn giữ vai trò quan trọng trong suốt giai đoạnđầu của kế hoạch và quy trình triển khai kế hoạch. + Sự phối hợp cần nhắm đến mọi yếu tố trong từng tình huốngcụ thể. + Sự phối hợp cần được triển khai liên tục. Nội dung chính : + Ra lệnh quản lý là việc làm thiết yếu. + Trách nhiệm tích góp cần tăng cường mối quan hệ ngang ( phốihợp – cộng tác ) thay vì điều khiển và tinh chỉnh phục tùng. + Giải quyết mâu thuẩn : Thống nhất là phương pháp quan trọngnhất. + Lãnh đạo : Người lao động thao tác với ai chứ không phảidưới quyền ai. Quan điểm xuất phát và xuyên suốt học thuyết là “ quan hệ conngười ”, biểu lộ tính nhân văn trong quản lý. 1.2. Đánh giá ưu – điểm yếu kém, năng lực vận dụngƯu điểmNhược điểm – Linh hoạt. – Lãnh đạo bị những yếu tố tâm ý xã – Đời sống, nhu yếu xã hội của ngườilao động được chăm sóc. – Coi trọng sự kết nối ngặt nghèo giữacác ngành trong xã hội với hệ thốngxã hội chung. – Tác phong cá thể chịu sự ảnhhưởng của tập thể. * Khả năng vận dụng : – Giải quyết xích míc : + Thỏa hiệp + Hòa giải + Cộng tác – Ra mệnh lệnh : hội của tổ chức triển khai chi phối. – Tập thể bị ảnh hưởng tác động không tốt từcá nhân không tốt. + Có khuynh hướng + Cụ thể + Phù hợp với từng cá thể trong việc làm – Lãnh đạo : + Gây tác động ảnh hưởng bằng sự thân thiện + Gây tác động ảnh hưởng trải qua trao đổi + Gây tác động ảnh hưởng trải qua thông tin + Gây tác động ảnh hưởng bằng sự quyết đoánTrách nhiệm : + Lấy nhân viên cấp dưới làm trọng tâm + Lấy công việc làm trọng tâm + Tổ chức + Quan tâm2. Học thuyết của Abraham Maslow2. 1N ội dung học thuyếtAbraham Harold Maslow ( 1908 – 1970 ) đã mày mò và kiến thiết xây dựng 1 hệ thốngnhu cầu theo cấp bậc. Thứ nhất, con người có những nhu yếu không bao giờđược thỏa mãn nhu cầu vừa đủ. Thứ hai, hành vi của con người luôn hướng tới sự thỏamãn khá đầy đủ những nhu yếu vào thời gian của hành vi mà nhu yếu chưađược thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu sống sót là nhu yếu cơ bản để duy trì cuộc sốngcủa con người như ăn, uống, ở … Maslow ý niệm rằng khi nhu yếu nàychưa được thỏa mãn nhu cầu đến mức độ thiết yếu để hoàn toàn có thể duy trì đời sống thìnhu cầu khác sẽ không thôi thúc được mọi người. Nhu cầu bảo đảm an toàn là nhu yếu cơ bản và thông dụng ở conngười, là nhu yếu tránh sự nguy khốn về thân thể và sự rình rập đe dọa mất việc, mấttài sản. Nhu cầu bảo đảm an toàn không được bảo vệ thì việc làm không được tiếnhành thông thường. Nhu cầu xã hội : gồm những yếu tố tâm ý như được dư luậnthừa nhận, sự thân thiện, tán thưởng, ủng hộ … Nhu cầu được tôn trọng : khi con người được thỏa mãnnhu cầu được gật đầu là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọngvà muốn được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng gồm có nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có nănglực, có bản lĩnh, có thành tích, sự trưởng thành, tự biểu lộ và tự hoànthiện … Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm năng lực giành được uy tín, đượcthừa nhận, có vị thế, có danh dự … Nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn nhu cầu quyềnlực, uy tín, vị thế và lòng tự tin. Nhu cầu phát minh sáng tạo : Maslow xem đây là nhu yếu cao nhấttrong cách phân cấp về nhu yếu của ông. Đó là sự mong ước đạt tới, làmcho tiềm năng của một cá thể đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành xong mục tiêunào đó. Nhu cầu bao gốm về nhận thức, nhu yếu nghệ thuật và thẩm mỹ, nhu yếu thựchiện mục tiêu của mình bằng năng lực cá thể. 2.2 Đánh giá ưu – điểm yếu kém, năng lực vận dụngƯu điểmNhược điểm – Xác định được cơ bản những nhu – Hệ thống của Maslow làcầu của con người theo những mức tĩnh nhưng những nhu yếu là luônđộ. đổi khác theo thời hạn hoặc – Giúp những nhà quản lý xác lập trong những trường hợp khác nhau. được cần hiểu rõ nhu yếu của con – Phải thõa mãn nhu cầungười để có giải pháp tương thích theo thứ tự ở từng bậc một. nhằm mục đích tạo động lực, phát huy hết Nhưng trong trong thực tiễn, con ngườikhả năng của đối tượng người tiêu dùng quản lý mang trong mình nhiều nhu cầunhằm đạt được tiềm năng đã đề ra. cùng lúc và không phải chỉ khithỏa mãn nhu yếu thấp nhất mớicó thể thỏa mãn nhu cầu nhu yếu tiếptheo. Khả năng vận dụng. Sự hiểu biết về thứ bậc nhu yếu của Maslow giúp cho cácnhà quản lý hoàn toàn có thể tinh chỉnh và điều khiển hành vi của nhân viên cấp dưới. Trong một tổ chức triển khai, nếu người quản lý hoàn toàn có thể đáp ứngđược những nhu yếu của nhân viên cấp dưới ( trả lương, điều kiện kèm theo thao tác thuận tiện, được tôn trọng … ) thì sẽ tạo ra động lực cho người đó thao tác nhiệt huyết, chịu khó với việc làm hơn. Trong giáo dục, thang bậc nhu yếu giúp nhận thấy khókhăn mà học viên, sinh viên gặp phải để rút ra chiêu thức giáo dục thíchhợp và hiệu suất cao nhất. 3. Thuyết X – Thuyết Y của Douglas Mc. Gregor3. 1N ội dung học thuyếtDouglas Mc. Gregor ( 1906 – 1964 ) là nhà khoa học quản lýthuộc phe phái khoa học hành vi tại Mĩ. Thuyết X – Thuyết Y đượcMcGregor đưa ra vào những năm 1960 với điểm xuất phát là những giảthuyết về thực chất con người, từ đó cung ứng cho người quản lý phươngpháp và phương pháp quản lý. Thuyết XHọc thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó làkết quả của việc tổng hợp những kim chỉ nan quản trị nhân lực được áp dụngtrong những xí nghiệp sản xuất ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiếtcó thiên hướng xấu đi về con người như sau : Lười biếng là bản tính của con người thông thường, họ chỉmuốn thao tác ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác nghĩa vụ và trách nhiệm, cam chịu để người khác chỉ huy. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là TT, không chăm sóc đến nhu yếu của tổ chức triển khai. Bản tính con người là chống lại sự thay đổi. Họ không được mưu trí, dễ bị kẻ khác lừa dối và nhữngkẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cungcấp giải pháp lý luận truyền thống lịch sử là : “ Quản lý nghiêm khắc ” dựa vào sự trừng phạt. “ Quản lý ôn hòa ” dựa vào sự khen thưởng. “ Quản lý ngiêm khắc và công minh ” dựa vào cả sự trừngphạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau : Nhà quản trị phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm tổ chức triển khai những doanhnghiệp hoạt động giải trí nhằm mục đích đạt được những tiềm năng về kinh tế tài chính trên cơ sở cácyếu tố như : tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên cấp dưới, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnhhành vi của họ để phân phối nhu yếu của tổ chức triển khai. Dùng giải pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt đểtránh biểu lộ hoặc chống đối của người lao động so với tổ chức triển khai. Thuyết YHọc thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “ sửa sai ” hay tân tiến hơn về triết lý quản trịnhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm đáng tiếc trong họcthuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chấtcon người, đó là : Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngườinói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải tríđều là hiện tượng kỳ lạ của con người. Điều khiển và rình rập đe dọa không phải là giải pháp duy nhấtthúc đẩy con người triển khai tiềm năng của tổ chức triển khai. Tài năng con người luôn tiềm ẩn yếu tố là làm thế nào đểkhơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãncá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thứcquản trị nhân lực như : Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa tiềm năng của tổchức và tiềm năng của cá thể. Các giải pháp quản trị vận dụng so với người lao độngphải có công dụng mang lại ” thu hoạch nội tại ”. Áp dụng nhưng phương pháp mê hoặc để có được sự hứahẹn chắc như đinh của những thành viên trong tổ chức triển khai. Khuyến khích tập thể nhân viên cấp dưới tự tinh chỉnh và điều khiển việc thựchiện tiềm năng của họ, làm cho nhân viên cấp dưới tự nhìn nhận thành tích của họ. Nhà quản trị và nhân viên cấp dưới phải có ảnh hưởng tác động lẫn nhau. 3.2 Đánh giá ưu – điểm yếu kém, năng lực vận dụngƯu điểmThuyết X – Dễ vận dụng – Tính kỷ luật caoNhược điểm – Không phát huy hếtnăng lực tiềm ẩn củacon ngườiThuyết YPhát huy năng lượng cá – Khó áp dụngnhân một cách tốt – Chỉ hoàn toàn có thể được phátnhấthuy tốt trong những tổ – Mang tính nhân văn chức có trình độ pháttriển cao và yêu cầusự sáng tạo4. Học thuyết của Elton W. Mayor4. 1. Nội dung học thuyếtElton W. Mayor ( 1880 – 1949 ) đã vận dụng những khái niệm vềtâm lý học để lý giải những hành vi của công nhân công nghiệp. Ông chorằng những tác nhân tác động ảnh hưởng đến hành vi của công nhân công nghiệp rấtnhiều nhưng không có tác nhân nào có vai trò quyết định hành động. Học thuyết củaMayor chú trọng tác nhân con người, nghiên cứu và điều tra hành vi thành viên và hành vitập thể của con người, nhấn mạnh vấn đề việc thỏa mãn nhu cầu nhu yếu của công nhânviên. Học thuyết của ông được thiết kế xây dựng dựa trên việc triển khai những thínghiệm trong công nghiệp. Từ tác dụng thí nghiệm chính sách nghỉ giải lao ở xí nghiệp sản xuất dệt, Mayor đưa ra nguyên tắc mới nhằm mục đích triển khai xong lý luận về quản lý xí nghiệp sản xuất : Công nhân là “ con người xã hội ”, là thành viên của mạng lưới hệ thống xãhội phức tạp. Trong nhà máy sản xuất, ngoài tổ chức triển khai chính thức còn có tổ chức triển khai phichính thức. Năng lực chỉ huy kiểu mới được bộc lộ trải qua việc nângcao mức độ hài lòng của công nhân viên, từ đó đạt được mục tiêu nâng caonăng suất lao động. Qua thí nghiệm về điều kiện kèm theo thao tác ở xí nghiệp sản xuất sản xuất điệnthoại, Mayor rút ra Kết luận có giá trị : Việc phỏng vấn hoàn toàn có thể giúp cho công nhân chung sống 1 cáchdễ dàng hơn, thân thiện hơn với những người xung quanh, gồm có đồngsự và đốc công. Việc phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và năng lực hợp tác tốthơn giữa công nhân, trên cương vị là 1 tập thể với những người quản lý. Việc đối thoại với công nhân hoàn toàn có thể giúp họ trút bỏ gánh nặngtâm lý không thiết yếu, kiểm soát và điều chỉnh thái độ của họ với những yếu tố cá thể, khiến họ tự nói lên yếu tố của mình và tự tìm ra Tóm lại. Việc trò chuyện với công nhân là giải pháp để tu dưỡng, giảng dạy nhân viên cấp dưới quản lý. Việc trò chuyện với công nhân là giải pháp quan trọng để thuthập thông tin, có giá trị khách quan to lớn với người quản lý. Mayor chorằng nhà quản lý có 3 trách nhiệm : Ứng dụng khoa học – kỹ thuật vào việc sản xuất tư liệu vật chất. Hệ thống hóa hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại. Tổ chức sự hợp tác trong quy trình sản xuất, kinh doanh thương mại. Tư tưởng chính : Công nhân được coi là 1 thành viên trong mạng lưới hệ thống xã hội phứctạp. Trong 1 tổ chức triển khai, ngoài tổ chức triển khai chính thức còn có tổ chức triển khai phichính thức. Khi động viên không riêng gì bằng yếu tố vật chất mà còn phải quantâm đến những nhu yếu xã hội. Tập thể tác động ảnh hưởng trên tác phong cá thể. Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức triển khai mà còn do cácyếu tố tâm ý xã hội của tổ chức triển khai chi phối. 4.2. Đánh giá ưu – điểm yếu kém, năng lực vận dụngƯu điểmNhược điểm – Kám phá ra yếu tố thực chất xã hội – Quá quan tâm đến yếu tố xã hội. Kháicủa công nhân. niệm “ con người xã hội ” chỉ hoàn toàn có thể – Nhấn mạnh nhu yếu xã hội, được bổ trợ chứ không hề thay thếquý trọng và tự biểu lộ mình của khái niệm “ con người kinh tế tài chính ”. người công nhân. – Coi con người là thành phần trong hệthống khép kín mà không quan tâmnhững yếu tố bên ngoài tác độngvào. Khả năng vận dụngQuản lý trực tiếp thăm hỏi động viên, động viên sẽ tạo được sự quantâm, sự tôn trọng, tạo thiên nhiên và môi trường thao tác tự do, giúp lao động làm việctích cực hơn, hiệu suất cao việc làm cao hơn. Nếu tạo điều kiện kèm theo học tập trong môi trường tự nhiên lành mạnh, không thiếu thì tác dụng học tập của học viên, sinh viên hoàn toàn có thể được cải tổ tốthơn … Các học thuyết theo quan điểm hành vi chăm sóc đến yếu tố tâmlý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong việc làm. Các học thuyếtnày cho rằng : hiệu suất cao quản lý do hiệu suất quyết định hành động, nhưng năng suấtlao động không riêng gì do những yếu tố vật chất quyết định hành động mà còn do sự thỏamãn những nhu yếu tâm ý, xã hội của con người. Thuyết này bổ trợ cho thuyết quản trị cổ xưa khi cho rằng năngsuất không chỉ thuần túy là yếu tố kỹ thuật ; giúp nâng cấp cải tiến phương pháp cũngnhư tác phong quản trị trong tổ chức triển khai, xác nhận mối quan hệ giữa năng suấtvà tác phong hoạt động giải trí. Thuyết quản lý theo quan điểm hành vi có sự góp phần lớn trong lý thuyếtvà thực hành thực tế quản trị, giúp những nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viêncon người. Con người không chỉ hoàn toàn có thể động viên bằng những yếu tố vật chấtmà còn bằng những yếu tố tâm ý xã hội, phân biệt những nhu yếu để thỏa mãn nhu cầu, thiết kế xây dựng thiên nhiên và môi trường sống và hoạt động giải trí lành mạnh. The end

Source: https://sangtaotrongtamtay.vn
Category: Giáo dục