Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực
168
16 MB
0
14
4.2 (
15 lượt)
16816 MB
Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu
Đang xem trước 10 trên tổng 168 trang, để tải xuống xem rất đầy đủ hãy nhấn vào bên trên
Chủ đề tương quan
Tài liệu tương tự
Nội dung
Giáo trình
Quản lý nguồn nhân lực
Trang 1
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của Quản trị Nguồn nhân lực
1. Khái niệm
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của
cá nhân “.
+ Mục tiêu của tổ chức:
– Chi phí lao động thấp trong giá thành.
– Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
– Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
– Sự trung thành của người lao động.
– Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
– Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
– Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
– Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.
+ Mục tiêu của cá nhân:
– Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
– Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
– Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
– Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
– Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
– Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
– Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc.
– Thời gian làm việc thích hợp.
– Việc tuyển dụng phải ổn định.
2. Quyền cá nhân và lương bổng:
– Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
– Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
Trang 2
– Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
– Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao
tế nhân sự.
– Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân
mình.
– Muốn được đối xử một cách công bằng.
– Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp
mỗi người.
3. Cơ hội thăng tiến:
– Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
– Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
– Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công
việc.
– Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải trả lời là: CN thực sự muốn gì từ công
việc của họ?
Một số nghiên cứu thú vị đã được tiến hành trong số các công nhân của ngành
công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi này. Trong một công trình nghiên cứu như
vậy, các giám sát viên được yêu cầu thử đặt mình vào địa vị của những công nhân
và sắp xếp thứ tự tầm quan trọng của các loại chỉ tiêu miêu tả mọi điều mà công
nhân muốn từ công việc của họ. Cần nhấn mạnh rằng, trong việc sắp xếp các chỉ
tiêu, giám sát không nên nghĩ về cái họ muốn, mà phải theo cái công nhân muốn.
Cùng với các giám sát viên, các công nhân được yêu cầu xếp thứ tự các chỉ tiêu
theo khía cạnh từ điều họ muốn nhất từ công việc của họ.
Kết quả được ghi nhận như sau: 1 = cao nhất và 10 = thấp nhất theo tầm quan
trọng.
Giám sát viên
Công
nhân
Điều kiện làm việc tốt
4
9
Cảm giác làm chủ sự vật
10
2
Rèn luyện kỷ luật
7
10
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
8
1
Sự trung thành về quản lý đối với công
nhân
6
8
1
5
Lương cao
3
7
Triển vọng và sự phát triển của công ty
9
3
Trang 3
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
2
4
Đảm bảo công việc
5
6
Công việc thú vị
Kết quả này cho thấy, các giám sát viên nói chung cho rằng lương cao, đảm bảo
công việc, triển vọng và điều kiện làm việc tốt là điều mà công nhân muốn nhất từ
công việc của họ. Song người công nhân không nghĩ như thế.
Một cuộc điều tra tại Việt nam trong năm 2007 của một tổ chức độc lập về vấn đề
tương tự cho kết quả như sau:
Mối quan tâm
Mối quan tâm
của Công ty
của Nhân viên
Lương bổng và phúc lợi
8
1
Đào tạo và phát triển
5
2
Sự hài lòng công việc
1
3
Chính sách và quy trình
6
4
Quản lý công việc
3
5
Mối quan hệ công việc
2
6
Sức khỏe và an toàn lao động
7
7
Liên lạc nội bộ
4
8
Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nguồn nhân lực đã được phát
triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
– Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và
đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
– Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển
và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
– Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trọng
trong chiến lược của doanh nghiệp.
– QTNNL ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ
tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ.
2. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Trang 4
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm
chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả
cao nhất.
2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận
thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài
sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả
năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này
hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự
gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn
sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và
thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động
bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng,
đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao
động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng
này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà
không có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:
chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương
trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức
đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó
khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người
là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia
đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị
con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học
quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể
trong môi trường cụ thể.
3. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
Trang 5
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ
luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần
dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
– Áp dụng công nghệ mới- Phát triển hạ tầng cơ sở- Phát triển nguồn nhân lực
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất
lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét
dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và
bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu
cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với
phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói
khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.
Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực:
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời gian dài quản
trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm
công, thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên … Có thể nói Quản trị nhân
sự lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn
nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức .
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi xướng cách
tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc
biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách
nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng
huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.
Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên”
như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả
khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức
năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn
đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, … Quản trị nhân
sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái
của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng
suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp
ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt trong các kỹ thuật trắc
nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính toán tiền lương …
Trang 6
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc
liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả
năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng
lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao
mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn
cach nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi
người lao động làm thuê như “chi phí “của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị
ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng
mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc
đầu tư đó trong tương lai.
Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực được trình bày
như sau:
Quản trị Nhân sự
Quản trị Nguồn nhân lực
Quan điểm chung
– Lao động là chi phí đầu vào
– Nhân viên là tài
sản/nguồn vốn cần được
phát triển
Mục tiêu đào tạo
– Giúp cho nhân viên thích
nghi vào vị trí công tác của
họ
– Đào tạo là đầu tư phát
triển nguồn lực của tổ chức
Sử dụng con người
– Ngắn hạn và trung hạn
– Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh
– Thị trường và công nghệ
– Chất lượng nguồn nhân
lực
Cơ sở của năng suất
và chất lượng
– Máy móc + Tổ chức
– Công nghệ + Tổ chức +
Chất lượng nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên – Tiền + Thăng tiến nghề
nghiệp
– Tính chất công việc +
Thăng tiến nghề nghiệp +
Tiền
Thái độ đối với sự
thay đổi
– Nguồn nhân lực chất
lượng cao thích ứng với sự
biến đổi của môi trường.
– Nhân viên thường chống lại
sự thay đổi, cần phải thay thế
họ
– Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất
phức tạp. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm
việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người luôn vận
động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong
suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là
không dễ dàng. Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy
thước mà đo lòng người”.
– Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ
phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người.
Trang 7
Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị
nguồn vốn quan trọng của tổ chức.
– Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ
không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này
cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn
nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên
mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm
việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp
nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo.
– Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa
học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc
kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là
nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc,
nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm
hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả “linh cảm” của người lãnh đạo.
Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về
con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc
kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến
thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về
con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh
những sai lầm tiếp theo.
* Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
– Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
– Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh
tranh
– Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
– Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng
– Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố
quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa
các quá trình quản trị con người.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu
quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh
lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và
đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng: một tổ
chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ
và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng
hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công
việc .
Trang 8
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và
cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài
nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn
nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu
ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối
thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào
và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân
sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các
nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác,
nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ
chức.
Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
01. Hoạch định nguồn nhân lực
02. Phân tích công việc
03. Mô tả công việc
04. Phỏng vấn
05. Trắc nghiệm
06. Lưu trữ hồ sơ
07. Định hướng công việc
08. Đào tạo huấn luyện công nhân
09. Bình bầu đánh giá thi đua
10. Bồi dưỡng nâng cao trình độ
11. Quản trị tiền lương
12. Quản trị tiền thưởng
13. Quản trị các vấn đề phúc lợi
14. Công đoàn
15. Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
16. Đánh giá công việc
17. Ký kết hợp đồng lao động
18. Giải quyết khiếu tố lao động
19. Giao tế nhân sự
20. Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu …
21. Kỷ luật nhân viên
22. Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
24. Điều tra quan điểm của nhân viên.
Trang 9
Nghĩa vụ của quản lý trực tiếp và của phòng nhân sự:
Hoạt
động
Nghĩa vụ của Quản lý trực tiếp
Nghĩa vụ của phòng nhân sự
Bố trí
Cung cấp thông tin cho phân tích
công việc; hội nhập kế hoạch chiến
lược với kế hoạch nhân sự tại đơn vị;
phỏng vấn ứng viên; hội nhập các
thông tin thu thập bởi phòng nhân sự;
ra quyết định cuối cùng về thuê mướn
và đề bạt ở cấp mới vào.
Phân tích công việc; hoạch định
nhân sự; tuyển dụng; tuân thủ
luật lệ và các quy định hiện
hành; xem xét đơn xin việc;
kiểm tra trắc nghiệm viết và
thực hiện nhiệm vụ xác minh hồ
sơ, khám sức khỏe.
Đào tạo, Huấn luyện tại nơi làm việc; thú vị
Phát
hóa công việc; kèm cặp; động viên;
triển
phản hồi đánh giá việc thực hiện
nhiệm vụ cho người lao động.
Đánh giá và khảo sát tinh thần;
huấn luyện kỹ thuật; phát triển
quản lý và tổ chức; cố vấn cho
người lao động; nghiên cứu
nhân sự.
Duy trì, Đối xử công bằng với người lao
sử dụng động; truyền đạt cởi mở; xử lý xung
NNL
đột trực tiếp; khuyến khích làm việc
theo đội; tôn trọng nhân phẩm cá
nhân; tăng lương.
Đãi ngộ đền bù, và những lợi
ích; quan hệ lao động; an toàn
và sức khỏe; dịch vụ cho người
lao động
Quan hệ Kỷ luật, thuyên chuyển, thải hồi, Xem xét giải quyết khiếu nại
LĐ
giảm biên chế.
của người lao động, về hưu, cố
vấn.
II. Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL
1. Các triết lý nhân sự
Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của
các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả
năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị.
Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con
người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:
Thuyết X
Quan điểm
về
người lao
động
Thuyết Y
– Con người vốn lười biếng
– Con người luôn chăm chỉ
– Họ luôn tìm cách trốn tránh
trách nhiệm và không có tham
vọng
– Họ thích nhận thêm trách
nhiệm
– Hầu hết mọi người ít có khả
– Nhiều người có khả năng sáng
tạo khi giải quyết các vấn đề
Trang 10
Source: https://sangtaotrongtamtay.vn
Category: Giáo dục